超過半小時算曠工嗎
發(fā)布時間：2025-05-14 點擊：31
不同的公司有著不同的規(guī)章制度，比如說這樣的制度，“員工遲到半個小時就算曠工”，那么這樣的規(guī)定是否有法律效力呢？員工遲到半個小時視為曠工合法嗎？下面我們還是請小編給我們詳細(xì)介紹下超過半小時算曠工嗎。
一、超過半小時算曠工嗎
《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
現(xiàn)在很多用人單位在制訂規(guī)章制度時已經(jīng)注意到了合法性的要求，包括程序合法與實體合法，但仍容易忽略制訂規(guī)章制度的合理性要求。而仲裁機(jī)構(gòu)在審理案件中涉及規(guī)章制度時，是有權(quán)且有必要審查規(guī)章制度的合理性的。
公司在制訂規(guī)章制度時保證了合法性，卻忽略了合理性。其規(guī)章制度部分條款的不合理性，主要表現(xiàn)在放大了勞動者的違紀(jì)情節(jié)。勞動者遲到或早退30分鐘，即使認(rèn)定其構(gòu)成曠工，也只能認(rèn)定為曠工30分鐘，而不能直接放大認(rèn)定為曠工半天。這種用放大鏡看待勞動者違紀(jì)情節(jié)的行為，明顯擴(kuò)大了勞動者的違紀(jì)結(jié)果、加重了勞動者的違紀(jì)責(zé)任。
二、通常遲到多長時間算曠工
具體要按公司的規(guī)章制度來看。所謂曠工，就是指勞動者未經(jīng)請假即缺勤，缺勤就是勞動者應(yīng)到卻未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于是否到崗工作、是否應(yīng)出勤而未出勤。在《勞動法》中沒有規(guī)定曠工多少天算自動離職，只有用人單位在制定的規(guī)章制度里或者勞動合同里有注明，得看簽訂合同的情況。
用人單位權(quán)利有以下幾點：
（一）依法建立和完善規(guī)章制度的權(quán)利。依法建立和完善規(guī)章制度的權(quán)利源于用人單位享有的生產(chǎn)指揮權(quán)，既然用人單位享有生產(chǎn)指揮權(quán)，所有用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的實際情況，在符合國家法律、法規(guī)的前提下制定各項規(guī)章制度，要求勞動者遵守。
（二）根據(jù)實際情況制定合理勞動定額的權(quán)利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同后，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權(quán)，并有權(quán)根據(jù)實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對于用人單位規(guī)定的合理的勞動定額，在沒有出現(xiàn)特殊情況時，勞動者應(yīng)當(dāng)予以完成。
（三）對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能考核的權(quán)利。用人單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能考核，并根據(jù)勞動者勞動技能的考核結(jié)果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。
（四）制定勞動安全操作規(guī)程的權(quán)利。用人單位有權(quán)利根據(jù)勞動法上勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，制定本單位的勞動保護(hù)制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守操作規(guī)程。
（五）制定合法作息時間的權(quán)利。用人單位享有根據(jù)本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權(quán)利。
（六）制定勞動紀(jì)律和職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利。為了保證勞動得以正常有序進(jìn)行，用人單位有權(quán)制定勞動紀(jì)律和職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。勞動紀(jì)律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規(guī)章制度。這是組織社會勞動的基礎(chǔ)和必要條件。職業(yè)道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為準(zhǔn)則，也是勞動者的職業(yè)要求。當(dāng)然，制定勞動紀(jì)律和職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)必須符合法律規(guī)范。
（七）其他權(quán)利。包括提請勞動爭議處理的權(quán)利，平等簽訂勞動合同的權(quán)利等。
三、帶薪休假工資怎么算
（一）年休假工資的基本規(guī)定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(shù)（21.75天）。
年休假所依據(jù)的月工資標(biāo)準(zhǔn)與《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。即：前十二個月應(yīng)得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。月應(yīng)得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應(yīng)得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。
（二）應(yīng)休未休年休假工資如何計算及支付
用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)當(dāng)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付未休年休假工資。
以上就是小編針對超過半小時算曠工嗎的介紹，在簽訂了勞動合同之后，用人單位也有相關(guān)的權(quán)利，比如說用人單位可以對勞動者的工作時間進(jìn)行合理的安排，但是前提是必須符合公司的制度。如果想要了解其他法律問題，可以向律師詳細(xì)咨詢。
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《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
現(xiàn)在很多用人單位在制訂規(guī)章制度時已經(jīng)注意到了合法性的要求，包括程序合法與實體合法，但仍容易忽略制訂規(guī)章制度的合理性要求。而仲裁機(jī)構(gòu)在審理案件中涉及規(guī)章制度時，是有權(quán)且有必要審查規(guī)章制度的合理性的。
公司在制訂規(guī)章制度時保證了合法性，卻忽略了合理性。其規(guī)章制度部分條款的不合理性，主要表現(xiàn)在放大了勞動者的違紀(jì)情節(jié)。勞動者遲到或早退30分鐘，即使認(rèn)定其構(gòu)成曠工，也只能認(rèn)定為曠工30分鐘，而不能直接放大認(rèn)定為曠工半天。這種用放大鏡看待勞動者違紀(jì)情節(jié)的行為，明顯擴(kuò)大了勞動者的違紀(jì)結(jié)果、加重了勞動者的違紀(jì)責(zé)任。
二、通常遲到多長時間算曠工
具體要按公司的規(guī)章制度來看。所謂曠工，就是指勞動者未經(jīng)請假即缺勤，缺勤就是勞動者應(yīng)到卻未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于是否到崗工作、是否應(yīng)出勤而未出勤。在《勞動法》中沒有規(guī)定曠工多少天算自動離職，只有用人單位在制定的規(guī)章制度里或者勞動合同里有注明，得看簽訂合同的情況。
用人單位權(quán)利有以下幾點：
（一）依法建立和完善規(guī)章制度的權(quán)利。依法建立和完善規(guī)章制度的權(quán)利源于用人單位享有的生產(chǎn)指揮權(quán)，既然用人單位享有生產(chǎn)指揮權(quán)，所有用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的實際情況，在符合國家法律、法規(guī)的前提下制定各項規(guī)章制度，要求勞動者遵守。
（二）根據(jù)實際情況制定合理勞動定額的權(quán)利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同后，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權(quán)，并有權(quán)根據(jù)實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對于用人單位規(guī)定的合理的勞動定額，在沒有出現(xiàn)特殊情況時，勞動者應(yīng)當(dāng)予以完成。
（三）對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能考核的權(quán)利。用人單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能考核，并根據(jù)勞動者勞動技能的考核結(jié)果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。
（四）制定勞動安全操作規(guī)程的權(quán)利。用人單位有權(quán)利根據(jù)勞動法上勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，制定本單位的勞動保護(hù)制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守操作規(guī)程。
（五）制定合法作息時間的權(quán)利。用人單位享有根據(jù)本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權(quán)利。
（六）制定勞動紀(jì)律和職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利。為了保證勞動得以正常有序進(jìn)行，用人單位有權(quán)制定勞動紀(jì)律和職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。勞動紀(jì)律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規(guī)章制度。這是組織社會勞動的基礎(chǔ)和必要條件。職業(yè)道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為準(zhǔn)則，也是勞動者的職業(yè)要求。當(dāng)然，制定勞動紀(jì)律和職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)必須符合法律規(guī)范。
（七）其他權(quán)利。包括提請勞動爭議處理的權(quán)利，平等簽訂勞動合同的權(quán)利等。
三、帶薪休假工資怎么算
（一）年休假工資的基本規(guī)定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(shù)（21.75天）。
年休假所依據(jù)的月工資標(biāo)準(zhǔn)與《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。即：前十二個月應(yīng)得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。月應(yīng)得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應(yīng)得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。
（二）應(yīng)休未休年休假工資如何計算及支付
用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)當(dāng)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付未休年休假工資。
以上就是小編針對超過半小時算曠工嗎的介紹，在簽訂了勞動合同之后，用人單位也有相關(guān)的權(quán)利，比如說用人單位可以對勞動者的工作時間進(jìn)行合理的安排，但是前提是必須符合公司的制度。如果想要了解其他法律問題，可以向律師詳細(xì)咨詢。
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