一、勞動爭議案件的處理流程是什么
《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定：“發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位進行協商，達成和解協議。”第五條規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”根據以上規定，勞動爭議處理的基本程序是：協商（和解）、調解、仲裁、訴訟。
1.協商。協商是指勞動關系雙方當事人采取自治的方法解決糾紛，根據勞動爭議當事人的合意或者團體協議，雙方互相協商，最后通過協商解決爭議。通過協商方式自行和解，使雙方當事人應首先選擇的解決爭議的途徑，也是解決爭議過程中可以隨時采用的途徑。協商解決是以當事人自愿為基礎的，不愿協商或經協商不能達成一致的，當事人可以選擇其他方式。
2.調解。調解是由勞動爭議雙方或法律指定的第三者介入爭議，以幫助雙方達成協議為目的，為其提供勸說和解決的過程。調解實行自愿原則，當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。當事人不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
3.仲裁。勞動爭議仲裁是指勞動爭議當事人自愿把勞動爭議提交法定第三者處理，由其就勞動爭議的事實和責任做出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決。勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的必經程序，對仲裁裁決不服的（法律有特別規定的除外），才可以依法向人民法院提起訴訟。
4.訴訟。訴訟是法院依據司法程序對勞動爭議進行審理并做出判斷的活動。當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決（法律有特別規定的除外）、不予受理仲裁決定或通知書不符，可以在規定時限內向當地基層人民法院提起訴訟。目前，法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法源審判是處理勞動爭議的最終程序。
二、勞動爭議處理原則
1.在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。
2.當事人在法律上一律平等原則。
3.著重調解勞動爭議原則。
4.及時處理勞動爭議的原則。
三、勞動爭議案件審理過程中存在的問題
1.勞動者訴訟能力不強。在勞動爭議訴訟中勞動者訴訟能力普遍不強，突出體現在勞動者的舉證能力上。雖然勞動爭議案件中用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等實行舉證責任倒置，但對實行舉證責任倒置之外的勞動者的權利主張方面，勞動者還是負有相應的舉證責任的。但在案件審理中發現部分勞動者對其舉證責任范圍內的事項，其不能有效的提供證據予以證明。
2.勞動者訴求具有一定的盲目性。如有些已離職多年的勞動者要求原單位支付加班工資，甚至有些已退休多年的退休員工要求原單位支付其在職時的相關福利等等。勞動者的這些訴求體現了訴訟成本大幅降低后，勞動者的訴求缺乏理性，其有些訴求要么不屬人民法院受理的勞動爭議范圍，要么早過了訴訟時效，因此很難得到人民法院的支持。
3.事業單位編制外用工不規范，勞動爭議糾紛不斷增加，事業單位基于各種原因大都存在編制外用工、臨時用工情形，但事業單位的這種編外用工相當不規范，突出表現在未與聘用人員簽訂勞動合同和未給聘用人員繳納社會養老保險、醫療保險和工傷保險等方面。在《勞動合同法》實施前，根據《勞動法》規定，只有建立勞動合同關系的事業單位才適用《勞動法》的相關規定。這些事業單位的聘用人員由于未與事業單位簽訂勞動合同而未納入勞動法調整范圍，因此勞動者的相關請求由于法律空白而往往被人民法院駁回。在勞動爭議訴訟費用成本大幅降低后，雖然勞動者在訴前就知道其訴求的司法結果，但由于訴訟費用成本太低了，因此事業單位與勞動者這種糾紛大量訴至人民法院。
4.企業改制、事業單位改革形成的競爭機制，致使勞動關系矛盾突出。改制后的企業，改企后的事業單位為適應新的運行機制的需要，推進企業科學管理，提高勞動生產率，往往對原企業簽訂的勞動合同進行理順、規范、變更或重新簽訂，為此雙方產生爭議也就在所難免;另外，隨著國家“減員增效、下崗分流，形成優勝劣汰的競爭機制”政策的實施，企業裁員、解除勞動合同的情況及下崗、內退、放長假、買斷工齡等新型勞動關系問題大量出現也就顯得極其平常，由此帶來的經濟補償和賠償問題也隨之增加。


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